以跨学!!段{调配提}升师资韧性
面对由学龄人口变化带来的“学段倒挂”现象，通过跨学段调配盘活师资存量、缓解系统压力，不仅是应急的战术选择，更是构建高质量教育体系、提升师资整体韧性的战略布局。
在编制总量严控的背景下，各地开展了卓有成效的探索，将跨学段任教视作基础教育系统内部资源的存量开发。一是以“资源池化”驱动编制灵活性。这一模式旨在通过建立“编制周转池”，打破编制“一经定编、终身固化”格局，实现编制所有权与使用权的动态分离。二是集团化内循环模式。这种模式将师资调配转变为集团内部的资源互补与协同发展，降低了人才在不同学段间流动的制度成本。三是规模化选调与前置优化，将跨学段任教纳入教师交流轮岗的范畴，通过设定合理的轮岗比例要求，将“鼓励调配”转变为“制度化轮岗”。同时，着手从源头调整师范生培养结构，提前布局紧缺学段的储备力量。四是学历提升与专项赋能。针对跨学段教学面临的专业屏障，通过政府购买服务或校企校地合作，支持在职教师通过学历提升工程和专题转岗培训，强化对新学段教育心理学、课程标准及教学逻辑的迁移能力。
尽管上述实践在一定程度上缓解了结构性矛盾，但推进中仍存在一些挑战：教师资格证的学段分级，若仅持有低学段资格证，在转岗后往往面临聘任身份不明确、职称晋升通道不畅等实际困难；学段间教学逻辑差异巨大，转岗教师普遍面临“教非所长”的专业焦虑，现有培训体系还未形成对其职业转型的系统支撑；跨学段向上调配通常意味着工作强度的非线性增长，部分地区的绩效分配体系和岗位补贴制度未能及时跟进，导致转岗教师落差感增强，甚至产生被边缘化的心理，进而增加行政推行阻力和社会沟通成本。
为此，构建适应人口变化的韧性师资体系，需要在以下四个维度精准施策。
首先，动态优化编制核定标准。在现行编制管理的基础上，进一步研究将生师比与班师比相结合的核定方式。针对生源变化明显的地区，根据学校实际班级数和课程开设的刚性需求核定基础岗位，确保学校在生源下降时仍能维持完整的教学序列。在生源减少、师资出现相对冗余时，支持地方政府利用盈余师资开展教学改革试点，将富余的师资力量转化为提升教育精细化水平的动力。这种方式可以实现师资的战略储备与平滑过渡，避免因人口短期变化导致的人才流失。
其次，深化教师资格制度改革。在坚守准入标准前提下，建立综合考虑学历背景、专业能力、实战考核的认定机制。一是探索建立学历与专业背景的向上兼容通道。对于持有低学段教师资格证且学历水平符合高学段准入要求的在职教师，建议研究制定免试部分公共科目的政策，但必须保留甚至强化学科专业知识和高学段教学能力的专项考核。二是建立“考培评一体化”的转岗准入机制，由教育行政部门统一组织转岗资质认定，通过设立专项转岗研修课程并经过严格的教学实操考核、专家评审，确保转岗教师在学科深度和学情把握上符合新岗位要求。三是优化招聘阶段的资格储备策略。指导各地在招聘小学、初中教师时，鼓励持有高中教师资格证的人员报考，实行“资格向下兼容”，为未来可能出现的跨学段调配预留制度余地。
再次，完善岗位动态管理与保障。解决转岗教师的后顾之忧，是调配成功的关键。相关部门应指导学校完善内部考核方案，建立“工作量对等核定”机制。针对跨学段任教尤其是向上调配至高中学段带来的教学压力和工作量变化，通过优化校内绩效工资分配权重、完善超课时津贴核发等方式，确保教师的实际付出在收入中得到体现。职称评定中，要明确跨学段任教期间的业绩、班主任经历等可以连续计算。调配过程应坚持组织统筹与双向选择相结合，通过签订规范的岗位协议，充分尊重教师意愿，建立必要的申诉与反馈渠道，将“行政指派”转化为教师职业发展的自觉追求。
最后，构建职前职后一体化培养体系。优化师范教育的培养模式，引导师范院校根据人口变化趋势，科学调整师范类专业的招生结构与培养规模；完善精准化的职后赋能机制。针对拟转岗教师，利用“双师课堂”“同上一节课”等数字化手段，开展实战化跟岗研修。完善教研体系的纵向衔接，推动区域教研机构常态化开展跨学段联合教研活动，引导教师研究学段间知识点的逻辑关联与教学进阶，使教师理解并把握不同学段的教学重点。基于业务深度融合的教研模式，能有效提升教师队伍在应对生源变化时的韧性与专业适配度。
随着出生人口递减效应在基础教育全学段的全面传导，师资管理重心将不可逆转地由当前的结构性余缺对冲转向总量收缩背景下的质量精耕。因此，当前的调配不仅仅是为了解决眼下的燃眉之急，更是在为未来的内涵式发展进行战略储备。
（作者分别系国家教育行政学院教育行政教研部副研究员、教师工作与研究部副研究员）
原标题：以跨学段调配提升师资韧性 来源：中国教师报